16/04/2026
Vistage y Limpiolux lanzaron Empresas que Suman, una herramienta que permite a las organizaciones conocer en profundidad la realidad socioeconómica de sus equipos y convertir esa información en decisiones de gestión. Tres empresas que participaron del piloto comparten cómo la medición del bienestar se transformó en productividad, segmentación inteligente y mejora continua.
Empresas que Suman es una herramienta pensada para ayudar a las organizaciones a conocer el bienestar socioeconómico de sus colaboradores y transformar esa información en mejores decisiones de gestión. La iniciativa parte de un diagnóstico claro: los empresarios ya muestran un alto compromiso con el bienestar de sus equipos y las organizaciones suelen contar con datos sobre clima laboral, desempeño o beneficios internos. Sin embargo, falta entender qué ocurre fuera de la empresa: si los empleados logran cubrir necesidades básicas, qué calidad de vida tienen y qué posibilidades reales de desarrollo sostienen.
En contextos de vulnerabilidad socioeconómica, el empleo formal no siempre se traduce en condiciones sostenidas de bienestar y esa brecha puede quedar fuera del radar de tu gestión.
La herramienta fue desarrollada en alianza con Grupo Limpiolux, con experiencia en la implementación de este tipo de sondeo. En esencia, el núcleo de Empresas que Suman es un cuestionario digital de 40 preguntas —anónimo y confidencial, según lo que elija cada empresa —, que los colaboradores pueden responder desde cualquier dispositivo. A partir de allí, la información se procesa en tres dimensiones: necesidades básicas, calidad de vida y condiciones laborales.
En 2025 realizamos una prueba piloto en 20 empresas. En esta nota algunas de ellas comparten las primeras impresiones del proceso y sus resultados, de acuerdo con la percepción de sus líderes:
¿Por qué decidieron adoptar Empresas que Suman?
Matías Pellegrini: Uno tiene ese interés de que los que trabajamos dentro de Don Carmelo podamos estar bien. Y no solamente me refiero a estar bien dentro del trabajo, sino que le sirva el sueldo, poder acompañarlos. Y también, al estar en el interior, hay un sentido de pertenencia muy grande con el lugar de donde venimos, un compromiso tanto con nuestros equipos como con la comunidad. Entonces, todo lo que sea para medir y después tener un plan de acción y mejorar es más que bienvenido.
Luis Ger: Nosotros somos una empresa que está en proceso de profesionalización desde hace cinco años, siempre haciendo eje en el capital humano. Por eso me parecía interesante lograr un enfoque un poco más integral a nuestros colaboradores, no solamente desde que ingresan aquí a trabajar, sino pensar el bienestar social y económico cuando llegan a sus casas, con sus hijos, con su pareja, de cara al cuidado de uno de los capitales más importantes que tenemos, que son nuestros colaboradores.
Virginia Alabarce: Hace ya tres años que empezamos un proceso de transición para ser una empresa de triple impacto, con foco en tres pilares: producción sustentable, seguridad alimentaria e inclusión social y bienestar laboral y gestión de impacto. Dentro de este último pilar, entendíamos que un primer gran paso era poder medir datos concretos. Soy muy defensora del espíritu de las pymes familiares, porque tenés un input bastante permanente de lo que va pasando, pero eso también te lleva a ciertos sesgos. Entonces creo que también está bueno ampliar la mirada, conocer todas las realidades.
¿Cómo fue el proceso de implementación y la respuesta?
Carlota Astrada: Nosotros lanzamos la encuesta el año pasado, la dejamos abierta dos semanas y media y tuvimos aproximadamente un 75% de respuestas. Hubo mucho seguimiento por parte de los líderes.
Luis Ger: Todo esto teniendo en cuenta que son preguntas un poco íntimas, lo que revela un nivel de confianza hacia la empresa como para abrirse y contar cuestiones que por ahí son difíciles de contar.
Carlota Astrada: La encuesta fue confidencial y tuvimos que hacer una pequeña modificación para adaptar la herramienta y que cada persona pudiera ubicarse según nuestras áreas. Ahí destaco el acompañamiento muy cercano de Vistage que nos permitió hacerlo.
Matías Pellegrini: El seguimiento de Vistage te ayuda un montón, te brindan toda la estructura, el expertise y el acompañamiento para que esto sea efectivo. Entonces la prueba salió diez puntos, tuvimos resultados que son muy buenos. Incluso, se detectaron muchas oportunidades en el momento en que se fue completando también. Pasan cosas lindas.
Virginia Alabarce: Nosotros tuvimos un nivel de participación muy alto. Participó el 60%, que para nosotros fue un montón. Creo que la gente vio esto como un espacio más de escucha activa y entendió que la intención de la empresa era conocer su situación para poder implementar acciones de mejora.
El modelo combina medición y acompañamiento. Cada colaborador que responde recibe un reporte individual con recomendaciones generales, mientras que la empresa accede a informes agregados y anónimos que permiten identificar brechas, segmentar problemáticas y detectar oportunidades de intervención. El proceso incluye instancias de comunicación interna, lectura de resultados y espacios de trabajo para definir planes de acción. Además, está pensado como una medición periódica, lo que habilita el seguimiento de la evolución anual.
¿Qué información les aportó la medición del bienestar socioeconómico?
Virginia Alabarce: Uno pensaría que a nivel operativo la encuesta iba a dar peor y la verdad es que no, dio un nivel medio de satisfacción. Eso también te ayuda a orientar tu esfuerzo. En Recursos Humanos nos pasa que el área es como una caja de resonancia de cada una de las historias de las personas que componen la empresa. Entonces teníamos ciertas percepciones y habíamos empezado a delinear iniciativas que esta herramienta nos permitió confirmar. Por ejemplo, clases de educación financiera, a partir de reiteradas demandas del tipo “necesito un préstamo, cómo hago…”
Matías Pellegrini: En líneas generales te da una foto de donde estás parado. A mí me sorprendieron los resultados. Porque uno siente que está en deuda con los equipos, con las personas, y esa sensación termina jugando en contra y afecta tu percepción de la empresa. Pero cuando miro los resultados, son muy buenos. Yo no tenía esa mirada tan buena de lo que venimos haciendo, porque siempre me estoy enfocando más en lo que nos falta que en lo que ya logramos.
Carlota Astrada: Un emergente que nos aparece es la gran heterogeneidad de perfiles dentro de la organización. Nos deja entrever que necesitamos hacer una estrategia de beneficios segmentada, porque no es lo mismo lo que necesita el área corporativa, que lo que busca el perfil de obra, donde el motivo de rotación hoy termina siendo económico. Y otro dato, que ya teníamos presente, pero que la encuesta nos permitió terminar de definir, fue la necesidad de establecer indicadores para las personas que hoy no tienen el secundario terminado. Además, esto se relaciona con otra pregunta que dio positivo, referida al interés de crecimiento, las ganas de poder desarrollarte.
A partir de los resultados obtenidos, ¿qué iniciativas implementaron o están pensando implementar?
Matías Pellegrini: Esta herramienta nos llegó en el momento justo. En general. la productividad que tenemos es buena, pero en ese momento se nos venía la temporada de diciembre y siempre colapsamos. Y esta encuesta fue un disparador por el bienestar socioeconómico: ¿y si podíamos lograr que en el tiempo efectivo de trabajo se haga un sobreesfuerzo que sea retribuido? Empezamos a tener otro tipo de enfoque con los conceptos del sueldo, empezamos a tener un bono por productividad.
Virginia Alabarce: Te lo resumiría en dos grandes resultados. Por un lado, nos ayudó a evitar sesgos y, por otro, nos confirmó percepciones con datos concretos que te permitan definir acciones. De hecho, una de las acciones con mayor efecto fue la firma de un convenio con la mutual del sindicato, para que el personal operativo acceda a beneficios como descuentos en medicamentos, en su proveeduría, en seguros para el auto, tarifas promocionales para irse de vacaciones, alojamiento…
Carlota Astrada: En la estrategia de formación tenemos un indicador específico para que al menos tres personas puedan terminar el secundario. La acción concreta fue hablar con los gerentes de áreas para definir las personas. Ahora estamos gestionando con colegios nocturnos de Córdoba para poder llevarlo adelante. Y por otro lado estamos armando la estrategia de segmentación de públicos para los beneficios.
¿Qué potencial le ven a Empresas que Suman como herramienta para acompañar la toma de decisiones en relación con el bienestar de los colaboradores?
Luis Ger: Creo que nos sirve para profundizar en un ámbito que es importante: qué es lo que pasa fuera del trabajo. Muchas veces se deja de lado y mucho de lo que ocurre en el clima en las empresas tiene que ver con lo que les ocurre a los colaboradores afuera.
Virginia Alabarce: Creo que el potencial está en tener datos concretos, en poder gestionar esa información para tomar decisiones efectivas, o por lo menos más focalizadas y mejor orientadas. Y el hecho de implementar tal vez nuevamente la herramienta en este año te permite comparar, medir mejoras… Es una herramienta para los procesos de mejora continua. Además, nosotros la complementamos con la encuesta de satisfacción laboral, entonces, ese cruce te brinda más información que nos ayuda a mejorar el compromiso, la productividad, el sentido de pertenencia con la empresa. Nosotros tenemos 62 familias que podemos ayudar. Y creo que tenemos grandes oportunidades para hacerlo.
Matías Pellegrini: Nosotros estamos en un proceso de profesionalizar la empresa y empezar a tener tableros de control de las distintas áreas, digitalizados, con información al instante. Dentro del área de Recursos Humanos, estamos desarrollando una sección especial de bienestar y clima laboral. Pensamos hacer encuestas de clima laboral y socioeconómico cada tres meses, para tener un termómetro más corto.
Medir el bienestar socioeconómico de tus colaboradores permite tomar decisiones estratégicas basadas en datos, orientar mejor las inversiones en iniciativas internas y evitar acciones generales de bajo impacto. La segmentación ayuda a dirigir recursos hacia las necesidades reales de los equipos, mientras que la medición sostenida convierte el bienestar en una variable trazable. En ese cruce entre impacto social y desempeño organizacional, la propuesta de Empresas que Suman es clara: cuidar el bienestar socioeconómico de las personas es una forma de fortalecer compromiso, estabilidad y cultura en la empresa.